Not known Details About nowoczesne systemy premiowe
Not known Details About nowoczesne systemy premiowe
Blog Article
Umów się na krótką rozmowę, w czasie której podpowiemy kto będzie pasować do celów Twojej firmy i specyfiki sprzedaży, jak znaleźć te osoby oraz z jakimi kosztami może się to wiązać.
Ważne jest, żeby odpowiednio jasno wyjaśnić technique premiowy pracownikom i odpowiedzieć na wszystkie ich pytania.
Niezwykle istotne jest także przeprowadzenie symulacji działania systemu przy różnych scenariuszach. Tylko dzięki temu, można upewnić się, że koszty premii nie przekroczą potencjalnych zysków wypracowanych przy osiągnięciu premiowanych celów. To sprawdzenie ile system może nas kosztować w różnych wariantach.
We also use third-celebration cookies that help us assess and understand how you use this Web-site. These cookies are going to be saved with your browser only along with your consent. You even have the choice to opt-out of such cookies. But opting from some of these cookies can have an effect on your searching knowledge.
Żeby premia realnie się opłacała, jej koszty nie powinny być wyższe niż zyski wywołane z jej wprowadzenia.
Analiza funkcjonowania obecnego systemu premiowania i jego percepcji przez zarządzających oraz członków zespołów.
Miałam kiedyś okazje obserwować pewnego sprzedawcę, dajmy mu na imię Piotr. Otóż Piotr przez wiele lat pracował w firmie szkoleniowej, która dawała mu do obsługi rynek bardzo dużych korporacji.
Dziś pod lupę bierzemy temat projektowania processów premiowych. Jest to temat, który w MŚP nabiera coraz większej popularności i z roku na rok zauważamy coraz osób, które chcą w swojej firmie wdrożyć tego typu technique.
Jak może wyglądać struktura systemu premiowego stworzona w oparciu o wskaźniki efektywności? Sprawdzonym rozwiązaniem jest process dwupoziomowy, który dzieli się na dwa systemy składowe: kwartalny oraz roczny. W systemie kwartalnym uwzględnia się m.in. globalny miernik efektywności firmy, a także indywidualizowane wskaźniki określające konkretne wyzwanie w danym obszarze. Premia roczna składa się natomiast z dwóch części – effectiveness sharing oraz income sharing – z których pierwsza bezpośrednio odwołuje się do realizacji wyników KPI oraz wyników rocznych, natomiast druga przyjmuje kindę jednorazowej wypłaty.
Zasady przyznawania premii muszą być jasno określone. Powinny być zrozumiałe i łatwe do zmierzenia, tak, aby pracownik widział, jakie osiąga efekty i wiedział, co konkretnie może zrobić, aby zwiększyć swoją szansę na otrzymanie premii. jasne określenie podstawy premii
Jeśli już chcecie rozdawać premię od fifty%, to dawajcie co najwyżej nagrodę pocieszenia, na przykład połowę premii, czy prowizji, natomiast nagradzajcie właściwie za a hundred%. Inaczej handlowcy zaczną mylić, co jest ich rzeczywistym targetem systemu premiowania.
Więc osoba z działu handlowego, która miała takie szczęście, że pozyskała kilku sporych Klientów, którzy dzięki dobrej obsłudze zostali z nią na lata, nie robiąc w większości przypadków zupełnie nic, nie wkładając żadnej dodatkowej pracy w obsługę czy nie realizując dosprzedaży, cały czas pobierała premię od każdego miesiąca świadczonych usług. Czyli coś, co możemy nazwać wypłacaniem „wiecznych premii”.
Celem osoby projektującej process jest automatyczny kalkulator premiowy, dlatego wszystkie podpowiedzi w tym cyklu artykułów będą zmierzać do opisania drogi do tego celu. Można do tego celu (utworzenia kalkulatora) wykorzystać technique WMS, method BI, arkusz kalkulacyjny lub dedykowane oprogramowanie. Niezależnie website od wybranego i/lub docelowego narzędzia obliczeń i prezentacji danych, musimy zadbać o odpowiednią jakość danych wejściowych, ponieważ od nich zależy działanie kalkulatora.
Są jednak sytuacje, w których warto ją zastosować, np. gdy pracownik zasugeruje wdrożenie rozwiązania optymalizującego dany proces i to działanie się sprawdzi.